El artículo 47 de la LFT no contempla el bajo desempeño como causal. Por eso aquí el ciclo sirve para desarrollar, promover y dejar constancia.
Solicitar informesSolo 14 de cada 100 personas dice que su evaluación de desempeño la inspira a mejorar.Gallup
Clientes de FiscoClic: lo verás en tu menú, en Talento → Desempeño.
La gente no odia que la evalúen. Odia llenar un formulario largo cuyo resultado no cambia nada: ni una conversación, ni un acuerdo, ni un ascenso. Y el jefe, que ya gastó el tiempo, tampoco le encuentra el caso al año siguiente.
No son cuatro metodologías distintas: es una sola pregunta, quién evalúa a esta persona. Tú marcas, y arriba aparece el nombre que tu comité espera oír.
Ocho piezas para armar tu ciclo. Se configuran una tarde y no se vuelven a tocar; lo que muevas aquí es lo que va a ver el jefe, la persona y el comité.
En la mitad de las empresas de México el jefe directo no está capturado en ningún lado. Aquí no es un problema: el módulo propone y tú confirmas.
El modelo no califica a nadie y no manda nada por el jefe. Ordena lo que ya está escrito, dice de dónde salió cada frase, y ahí se detiene.
Una bandeja con su gente y nada más. Y al lado de cada persona, lo que de verdad pasó en el periodo.
El fallo más común de la categoría es que el jefe escribe tres palabras y el sistema lo acepta igual. Antes de cerrar, RH ve esa lista.
Tres recomendaciones escritas en la conversación: qué va a hacer, con quién y para cuándo. Eso es lo que después sostiene un ascenso.
Un ascenso, una promoción y una conversación difícil se sostienen con lo que quedó escrito. Aquí queda todo.
Tu equipo entra con el usuario que ya tiene en FiscoClic. Tú eliges el rol; el sistema decide qué ve cada quien, y el servidor lo vuelve a revisar aunque alguien cambie la pantalla.
Una plataforma de desempeño suelta empieza pidiéndote lo que nosotros ya tenemos: tu gente, sus puestos, sus áreas, sus centros y sus jefes. Aquí el ciclo arranca el día que se enciende, porque los datos ya están dentro, y +3,000 empresas ya los tienen aquí.
Somos especialistas en registro electrónico de jornada y nómina en México. Desempeño es lo que pasa entre el primer día de una persona y su siguiente puesto, no un sistema aparte.
No hay carga inicial ni archivo de Excel. Tu gente, con su puesto, su área y su centro, ya está donde tiene que estar.
En México el bajo desempeño no es causal de despido. Sirve para capacitar, promover y documentar, y el módulo está construido para eso.
Quién evaluó, quién movió una calificación y por qué, y qué pregunta regía ese día. Todo con nombre y hora.
| Una plataforma de desempeño aparte | Evaluación de desempeño de FiscoClic | |
|---|---|---|
| Dónde vive | Otro sistema, otro usuario, otra contraseña | Dentro de tu FiscoClic, junto al reloj checador y la nómina |
| Para empezar | Cargas tu gente, sus puestos y tu organigrama | Ya están dentro: el ciclo arranca el día que se enciende |
| Si no tienes organigrama | Lo pide como requisito y ahí se atora el proyecto | Lo propone desde el puesto y el área, y tú confirmas por grupos |
| De dónde sale la evidencia | De lo que el jefe recuerde de las últimas semanas | De la asistencia, las incidencias y los logros del periodo, congelados |
| Para qué sirve el resultado | Calificación y plan de mejora camino a la salida | Un acuerdo con recomendaciones, que es lo que sirve en México |
| La curva forzada | Todavía la venden como función | No existe: si el equipo es bueno, pueden quedar todos arriba |
| La calibración | Se resuelve exportando a una hoja de cálculo | Dentro del producto, en comité, con motivo registrado |
| Quién vigila al evaluador | Nadie: si escribe tres palabras, se acepta igual | RH ve la lista de reparos antes de cerrar y puede devolver |
| Cómo se contrata | Con piso anual: la empresa de 30 paga como una de 200 | Dentro de HR Pro, sin medidor aparte y en pesos |
| Quién te atiende | Un chat en inglés o un partner | Todo nuestro equipo, el mismo que te ha atendido casi 15 años |
¿Ya evalúas con un formulario de Excel? Sigue sirviendo para saber qué preguntar. Lo que cambia aquí es que el resultado queda escrito, con su evidencia, y termina en algo que alguien va a hacer.
Seis cosas que pasan al evaluar con un formulario, un correo y buena memoria, y cómo quedan.
Tiene delante los doce meses, no las tres últimas semanas.
«Me acuerdo de lo de noviembre, de marzo ya no.»
Asistencia, incidencias y los logros que ella anotó, del periodo entero.
Sale del puesto, el área y el centro que ya tienes.
«Cada ciclo rehacemos el Excel de quién le reporta a quién.»
Se propone, lo confirmas por grupos y queda para el siguiente ciclo.
Antes del cierre, sin que RH tenga que perseguir a nadie.
«Mandé tres correos y al final los llamé uno por uno.»
Salen solos, con la cuenta de a quién le falta, y no se mandan dos veces.
Y se devuelve al jefe, que la completa.
«Puso 5 a los doce y firmamos igual, ya no había tiempo.»
Aparece en la lista de reparos y RH decide si la devuelve.
Tres recomendaciones con responsable y fecha, no una etiqueta.
«Salió 3.8 de 5, y hasta ahí llegó la conversación.»
Qué va a hacer, con quién y para cuándo, con su acuse firmado.
Con la evaluación, su evidencia y el acuerdo firmado.
«El formato está en la carpeta de alguien que ya no trabaja aquí.»
En el historial, con actor, fecha y la versión de la pregunta de ese día.
Sin módulos aparte ni versiones recortadas: esto es lo que hay desde el primer día.
| Configuras una vezUna tarde, y casi no se vuelve a tocar |
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| El ciclo, de punta a puntaAbrir, seguir y cerrar |
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| El jefe y la personaOcho cosas cada uno, no cincuenta |
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| Cerrar, decidir y demostrarLo que hay que poder enseñar |
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Evaluación de desempeño va dentro de HR Pro. No se vende suelto y no lleva medidor aparte.
Un asesor te lo muestra con un ciclo de verdad, en 20 minutos.
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